La nueva política en materia de empleo público ha quedado definida en el Plan de Captación de Talento de la Administración General del Estado (AGE). Impulsado desde el Ministerio de Política Territorial y Función Pública, se trata de una estrategia que será decisiva para atraer a las nuevas generaciones a la AGE y que aglutina otras iniciativas que llevaban realizándose desde 2019, tales como las jornadas divulgativas.
Una de ellas, la celebrada el pasado 15 de abril en la Universidad Carlos III de Madrid, a la que asistió el Ministro Miquel Iceta, sirvió también para lanzar un canal en la plataforma de ‘streaming’ Twitch –a través del que se retransmitió el debate–, con el objetivo de llegar cada vez más y mejor a los jóvenes talentos. “Os necesitamos”, dijo el ministro en la apertura del acto, donde explicó la importancia del plan, encaminado “a atraer los mejores currículos” y rejuvenecer una Administración con un alto porcentaje de plantilla envejecida y al borde de la jubilación.
Las líneas maestras del Plan se pueden concretar en tres objetivos fundamentales: promover la orientación laboral de la ciudadanía hacia la AGE: mejorar la imagen de la Administración y poner en valor el trabajo de los empleados públicos.
Para llevar a cabo estos objetivos se han establecido una serie de líneas de actuación entre las que destacan la comunicación y divulgación de dichos fines, el fomento directo, el análisis del sistema de selección y la planificación de los recursos humanos.
Aunque se considera una planificación flexible y adaptable a cada momento, ya hay 15 medidas concretas cuyo diseño y ejecución se están realizando desde la Secretaría General de Función Pública, aglutinando los esfuerzos de la Dirección General de Función Pública, la Dirección General de Gobernanza Pública, el Instituto Nacional de Administración Pública y la propia Mutualidad.
Las medidas apuntan a distintos ámbitos de actuación, destacando aquellos que inciden en una apertura de la AGE hacia distintos estamentos a fi n de lograr una mejor difusión de sus propósitos: así, a las jornadas divulgativas, hay que añadir la colaboración con los centros de información y promoción del empleo de las propias Universidades o cooperar con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en la difusión de las ofertas de empleo público.
Hay que tener en cuenta que la AGE no solo tiene que competir con el sector privado para atraer talento, sino que también tiene que ser atractiva frente a las ofertas de empleo público de las comunidades autónomas y de las entidades locales, que pueden ofrecer condiciones retributivas interesantes con puestos de trabajo cercanos a su localidad de residencia.
Otras pautas que hay que sumar a las antes citadas consisten en impulsar un sistema de prácticas externas en la AGE, ayudas a la preparación para personas con discapacidad y fomentar la inclusión de las mismas, facilitar el acceso al empleo público a emigrantes para para favorecer el retorno a España, establecer métodos para gestionar el relevo generacional u ordenar la actividad de preparación de oposiciones. En paralelo, hay dos directrices que deben considerarse fundamentales: repensar la selección del empleo público y abrir un proceso de modernización reflexiva de los perfiles profesionales, para lo que se requiere una planificación estratégica de los recursos humanos.
Luchar contra el envejecimiento
Las señales de alarma que han llevado a poner en marcha estas medidas son claras: el envejecimiento de la función pública de la AGE, con una media de 52 años (ver recuadro), unido a la transformación digital, entendida como una reorganización profunda y no la mera aplicación de tecnologías, que ya es un hecho tanto en las administraciones como fuera de ellas.
Entre las causas que han dado lugar al envejecimiento de las plantillas y a la falta de personal en la Administración General del Estado destaca la reducida oferta de empleo público durante los pasados años de crisis y también, en bastantes casos, el hecho de que las plazas ofertadas no se hayan cubierto en su totalidad.
Todo ello está directamente relacionado con la percepción que tiene la sociedad de la Administración pública como desconocida o poco atractiva, con unos estereotipos injustos en los que no se ha puesto en valor a las empleadas y empleados públicos. Habría que añadir también otros factores que inciden en la política de recursos humanos, como son el desajuste entre el sistema educativo y el sistema de acceso.
De ahí que para atraer el talento con vocación de servicio público sea necesario saber proyectar una imagen que seduzca a las nuevas generaciones, y que al tiempo refleje nítidamente el valor social añadido que posee el trabajo de los empleados y empleadas de las administraciones públicas; esto es, el valor del servicio público.
